一般的な人事評価制度の失敗理由とは？【訪問看護】【理念経営】【人事評価】
2025.02.20
ごあいさつ
いつもご覧いただきありがとうございます。
株式会社クルージズ・テクノロジーズの牟田です！
弊社は現在、医療介護業界の方、中でも訪問看護さんに特化して、理念を叶えるためにチーム作りをシンプルな人事評価制度を活用してサポートしておる会社です。
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一般的な人事評価制度の失敗理由とは？
訪問看護ステーションや在宅医療・介護事業の皆さん、
「人事評価制度を導入したけど、うまく機能していない…」と感じたことはありませんか？
多くの企業が評価制度を取り入れていますが、実際には「評価が形骸化している」「現場のスタッフが納得していない」という悩みを抱えているケースが少なくありません。
では、なぜ人事評価制度は失敗しやすいのか？
今回は、訪問看護の現場でよくある人事評価制度の失敗理由について解説します。
① いきなり細かく複雑な制度を導入する
「しっかりとした評価制度を作ろう！」と思うあまり、
最初から評価項目を細かく設定し、複雑なルールを作ってしまうケースがあります。
例えば…
✅ 「評価シートが何十項目もある」
✅ 「点数の付け方が細かすぎて、評価者によってバラつきが出る」
✅ 「評価制度の説明会をしても、誰も理解できていない」
結果として、
- 評価をする管理者が混乱する
- スタッフも「よくわからない」と興味を失う
- 制度自体が形だけになり、運用が頓挫する
訪問看護ステーションに合った評価の進め方
✅ まずはシンプルな制度で始める（評価項目は5つ以内が理想）
✅ 評価の目的を「スタッフの成長」として伝える
✅ 実際に運用しながら、現場の意見を取り入れて改善する
「最初から完璧な制度を作ろう」と考えるよりも、まずは小さく始めて、運用しながら改善するのが成功のコツです。
② 制度を作っただけで上手くいくと考える
「しっかりとした評価制度を作れば、勝手にスタッフが成長してくれる！」
…そんな期待をしていませんか？
しかし、実際には、
「評価制度を作る」＝「スタッフが自発的に成長する」ではありません。
例えば、「売上を評価する」という制度を導入したとしても、
「評価制度があるから、勝手に売上が上がる」わけではないですよね？
スタッフが成長し、組織として成果を出すためには、
✅ 評価制度をどう活用するか？
✅ 評価を通じて、どんな行動を促すのか？
✅ 評価結果をどうフィードバックし、成長につなげるのか？
を考える必要があります。
訪問看護の現場で意識すべきこと
- 評価制度はあくまで「成長のための仕組み」
- スタッフに「どうすれば評価が上がるのか？」を明確に伝える
- 定期的に面談を行い、目標を確認しながら進める
制度を作るだけではなく、**「評価制度を活用して成長を促す仕組み」**を整えることが重要です。
③ 目的を「評価のため」にしてしまう
「人事評価制度を導入しよう！」と思ったとき、
目的が「評価のための評価」になってしまっていませんか？
よくある失敗パターンとして、
✅ 「評価をしなきゃいけないから、とりあえずやる」
✅ 「給与を決めるために必要だから評価をする」
✅ 「経営者だけが評価に注目し、スタッフは興味がない」
このような状況では、スタッフから「なんで評価されるの？」という疑問が生まれ、納得感が得られません。
訪問看護ステーションの評価制度はどうあるべきか？
- 「評価はスタッフの成長のため」という意識を持つ
- 評価結果をしっかりとフィードバックし、改善につなげる
- 経営者とスタッフが共通の目的を持てる仕組みを作る
例えば、評価の場を「給料を決めるための面談」ではなく、
「スタッフが成長するための面談」に変えるだけでも、評価の意義が変わります。
「評価するために評価する」のではなく、**「スタッフの成長につながる評価をする」**ことが成功のポイントです。
まとめ：訪問看護に合った評価制度を作るために
訪問看護ステーションで人事評価制度を導入するときは、次の3つの失敗を避けることが重要です。
✅ ① いきなり複雑な制度を導入しない
✅ ② 制度を作るだけで満足しない（成長の仕組みを整える）
✅ ③ 目的を「評価のため」にしない（成長を目的にする）
人事評価制度は、単なる査定のツールではなく、**「スタッフの成長を促す仕組み」**として活用することが大切です。
訪問看護の現場に合った評価制度を整え、スタッフのモチベーションを高めながら、より良い組織を作っていきましょう！
今日もふぁいとです🔥 出航～✨
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