功ある者には禄を、徳ある者には位を【訪問看護】【理念経営】【人事評価】
2025.02.20
ごあいさつ
いつもご覧いただきありがとうございます。
株式会社クルージズ・テクノロジーズの牟田です！
弊社は現在、医療介護業界の方、中でも訪問看護さんに特化して、理念を叶えるためにチーム作りをシンプルな人事評価制度を活用してサポートしておる会社です。
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功ある者には禄を、徳ある者には位を
訪問看護ステーションや在宅医療・介護事業の経営者の皆さん、人事評価をどのように設計していますか？
「頑張ってくれているスタッフにはしっかり報いたい」
「ただ、売上だけで評価すると組織の文化が崩れそう…」
こうした悩みを抱える経営者の方も多いのではないでしょうか。
実は、これと同じような考え方を示したのが、西郷隆盛です。
彼の有名な言葉に、
「功ある者には禄を、徳ある者には位を」
というものがあります。
これは、「成果を上げた者には報酬を、人格・道徳を備えた者には役職を与えるべきだ」という意味です。
この考え方は、訪問看護ステーションの人事評価にもそのまま活かせます。
訪問件数を多くこなし、売上を作ってくれているスタッフには報酬で応え、
理念を体現し、組織文化を支えてくれるスタッフには昇格の機会を与える。
このメリハリのある評価こそ、持続的に成長する訪問看護ステーションの鍵となるのです。
「功ある者には禄を」＝成果を出す人には報酬を
訪問看護ステーションの経営において、売上は訪問件数に依存しています。
そのため、多く訪問し、売上を作ってくれるスタッフは組織に大きく貢献していると言えます。
こうしたスタッフに対しては、成果に応じた報酬をしっかりと支給することが大切です。
具体的な評価と報酬の仕組み
- 訪問件数や売上に応じた インセンティブ制度 の導入
※でもインセンティブは弊社ではオススメしてませんが…💦 - 成果に応じた 賞与 の支給
- その他成果の目標達成で 基本給の昇給
例えば、
✅ 訪問件数が一定以上のスタッフに手当を支給
✅ 売上貢献度に応じて賞与の割合を変動させる
✅ 年間の成果に基づいて基本給を調整する
こうした仕組みを整えることで、高いモチベーションを維持しながら業績向上につなげることができます。
ただし、注意しなければならないのは、「売上だけで評価しないこと」です。
「徳ある者には位を」＝理念を体現する人には昇格を
訪問件数を多くこなしているスタッフが、必ずしも理念を大切にしているわけではないこともあります。
例えば、
- 訪問件数を増やすことばかり考え、利用者対応が雑になってしまう
- 他スタッフとの連携を軽視し、チームワークを乱す
このようなケースでは、理念に沿ったサービスの質が損なわれる可能性があります。
だからこそ、「売上を作る人」と「組織文化をつくる人」を分けて評価することが重要です。
理念を体現する人の評価基準
- 利用者や家族からの評価が高い（丁寧な対応、信頼関係の構築）
- 後輩や新人スタッフへの教育・指導に積極的
- 他職種（医師・ケアマネ・リハ職）との連携を円滑に行う
- 理念を浸透させる行動をとっている（朝礼や研修での発信、模範的な行動）
これらをしっかり評価し
理念を体現するスタッフには昇格の機会を提供するべきです。
報酬と昇格の明確なルールを作る
では、訪問看護ステーションにおける評価の結果を、どのように処遇へつなげるのが理想的でしょうか？
訪問看護の人事評価のポイント
評価項目処遇への反映訪問件数・売上貢献賞与・インセンティブ・基本給の増額利用者や家族からの評価昇格・役職手当の付与組織文化の醸成（理念の実践）昇格・リーダーポジションへの推薦後輩の育成・指導リーダー研修の機会提供
成果を出す人には報酬を、組織文化を支える人には昇格を
この明確なルールを設けることで、スタッフの成長意欲を高め、組織全体の底上げにつながります。
まとめ：理念を守りながら成長する訪問看護ステーションへ
「功ある者には禄を、徳ある者には位を」
この考え方を訪問看護の人事評価に取り入れることで、売上と組織文化の両方を守りながら成長する仕組みができます。
✅ 訪問件数や売上に応じた報酬制度を整備し、成果を上げたスタッフにしっかり報いる
✅ 理念を体現し、組織文化を支えるスタッフには昇格の機会を与える
✅ このルールを明確にすることで、スタッフの成長を促し、組織の発展につなげる
訪問看護ステーションの未来を支えるのは、売上だけではありません。
理念を共有し、共に成長するスタッフがいてこそ、持続可能な経営が実現できます。
西郷隆盛の言葉をヒントに、訪問看護の人事評価を見直してみませんか？
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