ごあいさつ

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株式会社クルージズ・テクノロジーズの牟田です！
弊社は現在、医療介護業界の方、中でも訪問看護さんに特化して、理念を叶えるためにチーム作りをシンプルな人事評価制度を活用してサポートしておる会社です。

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人づくりには何となくの感情やその場の思いつきでやってはいけない

訪問看護ステーションなどの在宅医療・介護事業を運営する経営者にとって、人材育成は経営の柱です。しかし、その重要な「人づくり」を感情やその場の思いつきで行っていませんか？社員育成には、感覚的ではなく、しっかりとしたビジョンと計画が必要です。その理由について深掘りします。

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どんな人財を目指すべきかを明確にする

まず、社員が「どんな人財であるべきか」を明確に定めることが大切です。この定義がないと、日々のコミュニケーションや教育の方向性が曖昧になり、現場での育成が属人的になりがちです。たとえば、ある管理職が「業務が早ければよい」と考える一方で、別の管理職が「ミスがないことが最重要」と考えている場合、スタッフに求める姿勢が異なり、一貫性のない指導が行われてしまいます。これでは社員は混乱し、成長も鈍化してしまいます。

ゴールを設定することは、組織として一丸となって進む方向を定めることでもあります。訪問看護ステーションでは、「患者や利用者に信頼されるプロフェッショナルであること」や「チームとして協力して成果を出すこと」など、具体的で共有可能な目標を掲げることが重要です。

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価値観に基づく一貫した教育を行う

「どんな人財であるべきか」が定まっていないと、管理職の価値観や感情に頼った育成になりがちです。その結果、管理職によって指導の質や方向性がバラバラになり、社員もどのように成長すればよいか分からなくなります。こうした状況を防ぐためには、経営者が明確な「あるべき姿」を定め、全社員に共有する必要があります。

もし「どんな社員が理想的か」がすぐに浮かばない場合は、究極の人間性を基準にすることをおすすめします。たとえば、誠実であること、謙虚であること、素直であること、利他の精神があること、行動力があること。こうした普遍的な価値観を基盤に据えれば、組織全体で統一感のある教育が可能です。

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日々のコミュニケーションに一貫性を持たせる

ゴールや価値観が定まると、日々のコミュニケーションの質も向上します。社員との会話や指導が、目標達成に向けた具体的な内容になりやすくなるからです。たとえば、単に「ミスを減らしてください」と指導するのではなく、「利用者様に安心してもらうために、何ができるか考えましょう」といった形で、組織の目標に沿ったフィードバックができます。

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感情任せではなく、ビジョンと計画で人づくりを

訪問看護ステーションの経営には、患者や利用者の命に直接関わる責任があります。そのため、人材育成においても感情や思いつきで進めるのではなく、明確なゴールと価値観を基盤とする計画的なアプローチが必要です。ゴールを定めることで、社員一人ひとりが目指す方向性を理解し、自分の役割を全うできる環境を整えることができます。

人づくりは組織の未来を左右する最重要課題です。まずは、自社が求める理想像を明確にすることから始めてみませんか？

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