自発的な自己研鑽・勉強を促す【訪問看護】【1on1】【人事評価】
2025.02.20
ごあいさつ
いつもご覧いただきありがとうございます。
株式会社クルージズ・テクノロジーズの牟田です！
弊社は現在、医療介護業界の方、中でも訪問看護さんに特化して、理念を叶えるためにチーム作りをシンプルな人事評価制度を活用してサポートしておる会社です。
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自発的な自己研鑽・勉強を促す
訪問看護ステーションや在宅医療・介護事業を経営において、スタッフの成長、スタッフが「勉強する」ということは欠かせません。つまり「自己研鑽」が非常に重要です。
しかし、「勉強しているか？」をどのように評価するべきか悩んでいませんか？
訪問看護の現場では、業務が多忙なため、学びの習慣がないスタッフも少なくありません。また、自己研鑽を評価する仕組みがないと、せっかく学んでもそれが業務や会社の成長につながらないこともあります。
本記事では、勉強の評価方法と、スタッフが自主的に勉強する文化をどう作るか について解説します。
「勉強」をどう評価する？量と質の違いを理解する
「勉強」を評価する際、量（どれだけ学んだか） と 質（どれだけ業務に活かせたか） の2つの視点があります。
1. 量で評価する場合
対象：新人1～2年目、またはこれまで勉強する習慣がなかったスタッフ
評価基準：
✅ 研修参加回数
✅ 読書した冊数
✅ 研修レポート提出数
ポイント：
- まずは学ぶ習慣をつけることが目的
- 「とにかく学ぶ機会を増やす」ことを評価する
2. 質で評価する場合
対象：入社3年目以降、または高いレベルのスキルを求める企業
評価基準：
✅ 利用者満足度の向上
✅ サービス単価の向上
✅ 成約率・契約件数の向上
✅ 1人当たりの売上
ポイント：
- 学びを業務に活かして成果を出すことを重視
- 成果が評価に直結するため、スタッフのモチベーションも上がる
勉強の評価方法｜具体的な仕組み
1. 量が評価基準でない場合は「聞くしかない」
「読書をしたか？」をチェックするだけでは意味がありません。経営者として重要なのは、「学んだことを業務に活かしているか」 です。
例えば、読書を評価する場合：
📌 何のためにその本を選んだのか？
📌 どんなことを学んだのか？
📌 どのように業務に活かしたのか？
📌 その結果、どんな変化があったのか？
このような質問を面談で聞くことが評価のポイント になります。
✅ 性善説で考え、とにかく話を聞く！
✅ 「読んだ冊数」ではなく、「活用できたか」を評価する！
「自主的に勉強してくれない…」そんな時の解決策
「うちのスタッフは勉強しない…」という悩みを持つ経営者は多いです。しかし、スタッフが勉強しないのには理由があります。
勉強しない理由
❌ 習慣がない → 学ぶ環境がなかった
❌ 必要性を感じていない → 業務に直結する実感がない
❌ やり方が分からない → どう勉強すればいいのか知らない
スタッフが自主的に勉強する文化を作るために
1. 会社の文化として「学ぶこと」を当たり前にする
✅ 研修や勉強会を定期的に開催し、「学ぶのが当然」という空気を作る
✅ 経営者や管理職が積極的に学び、背中を見せる
✅ 自己研鑽を評価する仕組みを作る（例：人事評価に反映）
2. 他社や他業種と交流を持つ機会をつくる
✅ 「他の企業はこんなに勉強している」と知るだけでも刺激になる
✅ 同世代のライバルが頑張っていると、競争心が生まれる
✅ 訪問看護業界だけでなく、介護・医療・ITなど異業種の学びを取り入れる
3. 勉強のやり方を教える
✅ 読書の仕方、情報収集の仕方、アウトプットの方法を指導する
✅ 勉強熱心なスタッフの成功事例を共有する
4. 人事評価で「学ぶこと」を評価する
✅ 「勉強したかどうか」ではなく「学びをどう業務に活かしたか」を評価する
✅ 学んだ内容を報告・共有する場を作り、チーム全体で成長できる環境を作る
まとめ：勉強を評価し、成長する組織を作る
訪問看護ステーションや在宅医療の現場で、スタッフが成長し続けるためには「勉強の評価方法」を明確にすることが重要です。
✅ 新人・学び習慣のないスタッフには「量」で評価（まずは学ぶ機会を増やす）
✅ 経験者・成長を求めるスタッフには「質」で評価（業務への活用を重視）
✅ 評価するには、面談で学びの活用状況を聞く！
✅ 自主的に学ぶ文化を作るには、環境・交流・学び方の指導・評価の仕組みが必要！
スタッフが成長することで、訪問看護ステーション全体の質も向上し、利用者満足度や経営の安定につながります。
あなたの事業所では、スタッフの勉強をどのように評価していますか？ぜひ、今回のポイントを取り入れ、学び続ける文化を作ってみてください！
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