あいまいな評価基準は作らない
2024.12.07
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株式会社クルージズ・テクノロジーズの牟田です！
弊社は現在、医療介護業界の方、中でも訪問看護さんに特化して、理念を叶えるためにチーム作りをシンプルな人事評価制度を活用してサポートしておる会社です。
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「あいまいな評価基準は作らない」
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訪問看護や訪問介護において、人事評価の仕組みを構築するのは非常に重要な課題です。しかし、特に看護師、介護士その他関連すう職種の人事評価においては、その難しさが際立ちます。なぜかというと、求められる役割やスキルは多岐にわたり、評価基準を作る際にも、あいまいで抽象的な表現に陥りがちです。しかし、このような基準では納得感を得ることが難しく、スタッフの成長にもつながりません。
例えば、多くの病院で用いられているラダー評価では、「主体性を持って業務を遂行できる」や「他スタッフと協力してチームケアを行う」といった抽象的な評価項目が見られます。こうした評価項目では、評価者の主観が入りやすく、評価される側から「何を基準に評価されたのか分からない」と不満が出ることも少なくありません。また、抽象的な項目では、スタッフが具体的に何を改善すればよいか分からず、成長の指針にならないことも問題です。
具体的な評価基準が生む納得感と成長
評価基準を具体的に設定することで、評価者とスタッフ双方の認識を統一することができます。例えば、「主体性を持って業務を遂行できる」という項目を「訪問前の準備が終わっていない場合、自ら不足物品を確認して補充できる」といった形に具体化することで、主観的な判断を排除しやすくなります。
さらに、具体的な基準はスタッフが行動しやすく、成長につながりやすい特徴があります。「どのような行動が評価されるのか」を明確に伝えることで、スタッフ自身が日々の業務で意識しやすくなるためです。具体性を持たせた評価基準は、納得感のある評価を行うための土台であり、成長を促進する重要な仕組みです。
具体的な評価基準を作るためのポイント
とはいえ、具体的な評価基準を作るのは簡単ではありません。訪問看護の現場では、すでに求められることが多い中で、さらに詳細な評価項目を策定するには時間と労力がかかります。そのため、まずは以下のようなアプローチを試してみることをお勧めします。
- 期間ごとに注力すべき項目を設定
全てを網羅しようとするのではなく、その期間に特に注力すべき課題や目標を評価基準に盛り込む。これにより、項目の数を絞り、実行可能性が高まります。 - 現状の課題に直結した基準を設定
組織が直面している具体的な課題を評価基準に反映することで、スタッフ全体の意識を課題解決に向けやすくなる。 - スモールスタートで試験運用
初めから完璧を目指すのではなく、小規模な試験運用から始める。これにより、評価基準の有効性を検証し、必要に応じて改善を加えることができます。
あいまいさを排除し、具体性を高める重要性
あいまいな評価基準のままでは、評価されるスタッフにとって納得感がなく、成長を促す仕組みにはなりません。訪問看護や訪問介護の現場で高品質なケアを実現するためには、具体的で納得感のある評価基準が欠かせません。
具体性のある評価基準を導入することで、スタッフが自分の行動やスキルを客観的に見直し、成長につなげることが可能になります。また、経営者や管理職にとっても、評価の透明性と公平性を確保することができ、チーム全体の士気を高める効果があります。
まずは小さく始め、PDCAを回しながら具体性の高い評価基準を作り上げることを目指しましょう。それが、訪問看護の現場での人事評価を成功させ、スタッフと組織の成長を促す道となります。