あるべき姿/ありたい姿から考える【訪問看護】【仕組化】【人事評価】
2025.02.20
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いつもご覧いただきありがとうございます。
株式会社クルージズ・テクノロジーズの牟田です！
弊社は現在、医療介護業界の方、中でも訪問看護さんに特化して、理念を叶えるためにチーム作りをシンプルな人事評価制度を活用してサポートしておる会社です。
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あるべき姿/ありたい姿から考える
訪問看護ステーションや在宅医療・介護事業を経営する中で、スタッフの育成を「とりあえずやる」「必要なときに指導する」といった その場しのぎの対応 になっていませんか？訪問看護や在宅介護の現場では、日々の業務に追われ、計画的な育成が後回しになりがちです。しかし、人財育成を感覚任せにしていては、組織の成長もスタッフの成長も実現できません。
大切なのは、「あるべき姿」「ありたい姿」から逆算して育成スケジュールを組み立てること です。今回は、訪問看護ステーションで計画的に人財を育てるためのポイントを解説します。
育成を感情やその場しのぎで行ってはいけない理由
訪問看護や在宅医療の現場では、「忙しいから」「今のメンバーでなんとか回せているから」といった理由で、育成が後回しにされることがあります。しかし、スタッフの成長を 場当たり的に任せてしまうと、組織全体に以下のような問題が発生します。
- 成長が属人的になり、スキルや知識にばらつきが出る
- 育成に時間がかかり、独り立ちまでのスピードが遅くなる
- 管理職によって指導の基準が異なり、不公平感が生まれる
- 「誰をいつ育てるか」が明確でないため、計画的な人員補充ができない
これでは、組織の成長が停滞し、離職率の増加にもつながりかねません。だからこそ、「あるべき姿」「ありたい姿」を明確にし、それに向かってスケジュールを立てることが必要なのです。
あるべき姿/ありたい姿から育成スケジュールを決める
① まず、どんな人財を育てるべきかを明確にする
訪問看護ステーションにおいて、理想のスタッフ像は 「高い技術力を持つ」「患者さんや利用者さんに寄り添える」「チームでの協力ができる」 などが考えられます。
そのために、例えばは以下のような 具体的なゴールを設定 しましょう。
- 入職1カ月後：「訪問看護の基本的な流れを理解し、先輩と同行訪問ができる」
- 入職3カ月後：「一人で訪問できるが、報告・連絡・相談を適切に行いながら業務を進められる」
- 入職6カ月後：「訪問計画の立案やアセスメントができる」
- 入職1年後：「新規利用者の受け入れや、チームの中心メンバーとして後輩指導ができる」
こうしたステップを明確にすると、「何をいつまでにできるようにすべきか」 がはっきりし、育成計画が立てやすくなります。
② 研修・OJTを計画的に実施する
ゴールが明確になったら、それを達成するための 研修やOJTをスケジュール化 しましょう。
期間育成内容方法入職1カ月訪問看護の基本、記録の書き方座学研修・同行訪問入職3カ月緊急時対応、家族対応のスキルケーススタディ・実践訓練入職6カ月訪問計画の立案、アセスメントロールプレイ・個別指導入職1年後輩指導、リーダーシップ管理者研修・OJT
このように 体系的に計画を組むことで、スタッフが段階的に成長できる環境 を作ることができます。
③ 育成スケジュールを人事評価につなげる
スタッフの育成状況を 「どれだけできたか」という観点で人事評価にも反映 させることが重要です。
例えば、以下のように評価基準を作ると、育成と評価が連動しやすくなります。
- 行動評価：「訪問記録の提出が適切にできているか」「チーム内でのコミュニケーションが円滑か」
- 成果評価：「一定の訪問件数を達成できているか」「利用者の満足度が高いか」
- 成長評価：「半年後に目標としたスキルが身についているか」「後輩指導ができるようになったか」
こうすることで、評価を育成の指標として活用できるため、スタッフの成長が促進されます。
まとめ：人財育成はスケジュールが重要
訪問看護や在宅医療・介護の現場で、スタッフの育成を「感覚的に行う」「必要なときだけ指導する」といった方法では、組織の成長が停滞してしまいます。
- どんな人財を育てるか（あるべき姿・ありたい姿）を明確にする
- 育成スケジュールを決めて、計画的に研修やOJTを実施する
- 育成の進捗を人事評価と連動させ、スタッフの成長を促す
これらを意識することで、スタッフが着実に成長し、組織全体のレベルアップにつながります。
育成は 場当たり的に行うものではなく、計画的に進めるもの です。訪問看護ステーションの未来を見据え、「どんな組織を目指すのか？」から逆算した育成スケジュールを作りましょう！
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